01

2020年11月24日，熊某进入甲公司工作，双方签订了劳动合同，约定每月工资为6000元，但实际上熊某同时在甲、乙公司从事财务管理工作，由乙公司为熊某缴纳社保费，工资均由乙公司法定代表人的妻子支付。熊某所在工作场所的挂牌名称、微信工作群名称均为乙公司。

从2021年8月起，熊某的社保费变更为由甲公司缴纳，他所在工作场所挂牌、微信工作群名称亦变更为甲公司名字。但熊某在职期间，工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇数额以及支付方等均未发生变化。

2022年2月14日，熊某因遭遇拖欠工资而离职，他提起劳动争议仲裁，要求乙公司支付2021年11月至2022年2月的工资差额，并由甲公司承担连带责任。

02

仲裁委经审理查明，甲、乙公司在企业微信群、企业注册地址、办公场所、管理人员、经营范围等方面高度重合，且两家公司的股东和法定代表人也存在交叉，熊某作为劳动者在职期间的工作岗位、工作内容、工作场所、直属领导及薪资待遇等均未发生变化。

综合上述要素，可认定甲、乙两家公司构成混同用工，故仲裁委支持了熊某的仲裁请求。

03

混同用工通常发生在关联企业之间，劳动者会同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动或实际形成劳动关系，且这些用人单位之间存在着紧密联系。

具体表现在企业的股东、实际控制人、法定代表人和高管存在混同；企业在行政、人事、财务管理以及经营范围等方面存在高度重合；企业的注册地址或实际办公地址相同或相近，企业轮流或者交替为员工发放工资、缴纳社保费等。

关联企业灵活调用员工的用工机制虽然节约了企业用工成本，但也为劳动关系的认定以及劳动者维权造成了困难。

仲裁实务中，在明确关联企业间存在混同用工的情况下，对劳动者的工资等，可以根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，同时由关联单位承担连带责任。