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王女士2021年8月18日入职某食品公司，签订3年期的劳动合同，工作地点在上海，从事销售工作，月平均工资8000元。

该食品公司制定有《销售人员薪酬绩效管理办法》，其中明确规定员工“销售人员连续三个月或累计四个月考核未达标者（60分以下），公司有权按照严重违纪为由解除劳动合同并不支付任何经济补偿”。该管理办法经公司告知全体员工并组织培训，王女士亦签收确认。

2022年8月至10月，因业绩下滑，王女士连续3个月每月考核均未达标。2022年11月2日，公司向王女士送达解除劳动合同通知书，依据《销售人员薪酬绩效管理办法》的规定，解除双方劳动合同。

王女士认为其本人虽然销售业绩确实未完成，但这应该属于个人工作能力方面的考核结果，公司依法应当给予其个人相应培训或者调整工作岗位，然后再次考核，而不应当直接按照严重违纪解除劳动合同。因此，王女士向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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劳动人事争议仲裁委员会支持了王女士的仲裁申请。

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实践中，部分用人单位通过制定规章制度的方式，对劳动者考核不合格的不同情形进行规定，并以此作为解除劳动合同的依据。但考核过程受诸多因素影响，即使因业绩未完成而导致考核结果不合格的，也需要明确是否达到劳动者不胜任工作的程度，而非直接纳入严重违反劳动纪律的范畴。

本案中，公司对劳动者业绩考核的结果应属于对劳动者是否胜任工作的判断。即便劳动者存在不胜任工作的情况，用人单位也应按照《劳动合同法》第四十条第二款的规定对其进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同并支付经济补偿。

现公司制定的《销售人员薪酬绩效管理办法》虽然公示告知给员工，但是制度规定员工连续3个月考核不合格，公司就按照严重违纪解除劳动合同做法，显然不符合《劳动合同法》第三十九条的规定。据此，王女士主张违法解除劳动合同赔偿金之请求，仲裁委员会应予以支持。