01

王某于2022年2月到A公司工作，双方未签订书面劳动合同。王某在入职当日填写了员工入职登记表，该登记表的格式条款载明“试用期为1个月，试用期内基本工资为2800元，绩效为1700元；从入职起15天内为适应期，期间因个人自身原因被开除或离职，无薪资结算”。

王某在A公司实际工作6天后，认为自己不适合车间工作，向A公司提出辞职并要求A公司结算这几天的工资。A公司认为，王某工作不到15天，属于自己离职，根据员工入职登记表上的条款，王某无权要求支付工资。双方协商未果，王某提出仲裁申请，要求A公司支付工资。

02

仲裁委裁决A公司支付王某工作6天的工资。

03

本案的争议焦点是有王某签字的员工入职登记表中“15天内因个人原因离职无薪资”的条款是否有效。对此，实务中有两种观点：

观点一认为，王某作为完全民事行为能力人，有权处分自己的权利，也应对自己行为的后果有清晰认知。他在员工入职登记表上签字，应视为其同意具体条款约定，其关于支付工资的主张不应得到支持。

观点二认为，并不是所有的公民权利都可以让渡。

《民法典》第一百三十二条规定

《民法典》第五十条规定

《劳动合同法》第三十条规定

由此可见，劳动者获得劳动报酬是其不可侵犯的权利。包括工资给付、社会保险费缴纳等法律强制性权利，不可通过协议的形式让劳动者让渡。

仲裁委采纳了第二种观点。一方面，A公司与王某相较处于优势和支配地位，员工入职登记表是用人单位预先设计的格式文本，王某必须签字才能入职，故王某签字本身带有一定的被迫性。另一方面，无薪资结算的格式条款违反法律的强制性规定，因此自始无效，对王某不产生约束力。

用人单位与劳动者签订的劳动合同、薪资协议等中关于劳动报酬的约定对双方均具有约束力，是发生纠纷时确定双方权益的重要依据，但协议的具体条款不应违反法律的强制性规定。否则，即使协议经劳动者签收确认，也不能生效。用人单位应对入职登记表等格式文本采取审慎的态度，杜绝出现违法条款。