王蕊蕊（化名）是北京一家公司的员工，双方签订固定期限劳动合同。2019年5月20日，公司以王蕊蕊严重违反公司规章制度为由，向其下发《劳动关系解除通知书》，单方解除劳动合同。同时，双方结算包含未休年休假工资等工资共计295269.4元。

事后，公司发现，按照公司《员工手册》规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”。据此，王蕊蕊2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃。而公司结算上述工资报酬属于误算，王蕊蕊应返还上述款项，共计63218.39元。

但王蕊蕊认为自己没有放弃年休假，不同意退还。

2019年，公司申请仲裁，要求王蕊蕊返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。

仲裁委不予支持，公司不服，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

法院认为，从《职工带薪年休假条例》相关规定来看，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，但不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。

因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在公司未举证证明曾安排王蕊蕊休假但王蕊蕊自己拒绝的前提下，公司仍应向王蕊蕊支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故公司主张王蕊蕊返还多支付的未休年休假工资，法院不予支持。

公司不服，以王蕊蕊作为人力资源高级经理，其不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者为由，提起上诉。

北京市第三中级人民法院认为，除《职工带薪年休假条例》第四条规定的职工不享受当年年休假的情形外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。

现公司未举证证明曾安排王蕊蕊休假但王蕊蕊自己拒绝的前提下，公司仍应向王蕊蕊支付未休年休假工资，故一审法院判决并无不当，二审予以维持。

公司应向其支付未休年休假工资。

本判决为终审判决。

司法实践中，因年休假权益引发的劳动争议纠纷逐步增多。部分劳动者与用人单位对职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法的规定并不知悉，或存在认识误区。

那么，“带薪年休假”应该怎么休？

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