曹女士与某集团公司之间签订的劳动合同明确记载曹女士的岗位为运营经理，实际工作中曹女士也担任该职位。2022年曹女士产假结束后被公司告知由于在哺乳期不能出差，将曹女士调整为保洁部的副部长，协助部长完成公司的保洁工作。

曹女士表示公司的运营经理并不经常出差，即使出差也是短途，虽然自己在哺乳期，但如果有出差需要，也可以协调好家庭和工作的安排完成出差任务，且保洁部和运营部属于不同的工作领域，对调整到新的部门无法接受。

公司随后单方出具调岗通知，要求曹女士限期到新部门报到上班。

曹女士拒绝前往后，公司即以曹女士旷工为由与其解除劳动合同。曹女士遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求继续履行原劳动合同。

庭审中，公司辩称是根据女职工的实际情况并结合公司的用工管理对曹女士进行的合理工作岗位调整，曹女士应予以服从。

但曹女士则称，自己属于“三期”女职工，公司调岗需要与本人协商一致。自己是可以胜任运营经理工作岗位的，公司单方调岗无效，解除劳动合同更是属于违法解除，因而仲裁申请恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

劳动人事争议仲裁委员会支持了曹女士的仲裁申请。

女职工“三期”分别为孕期、产期、哺乳期。依据《劳动合同法》第十七条规定，工作岗位（工作内容）属于劳动合同必备条款，因此调整工作岗位的实质是对劳动合同约定条款的变更。劳动合同变更属于劳动合同存续期间权利义务的调整，女职工在“三期”阶段的调岗可分为法定变更和协商变更。

本案中曹女士的工作岗位为运营经理，不属于“三期”内女职工禁忌岗位，亦不符合用人单位法定变更岗位的情形，因此该公司应与曹女士协商变更劳动合同（调整工作岗位）。该公司在未与曹女士协商一致情况下，直接以命令的方式单方面作出调岗决定，违反了劳动合同法关于劳动合同变更（调岗）的规定，其解除劳动合同的做法也是违法的。故应当恢复曹女士运营经理的工作岗位，继续履行原劳动合同。