张某于2021年9月25日入职上海某信息科技有限公司，担任设计师，双方签订为期1年的劳动合同，月工资20000元。2022年7月中旬，公司告知张某由于其2022年上半年绩效考评结果显示为不合格，被判定为不能胜任工作，需要接受从2022年7月20日至2022年8月19日为期一个月的“绩效改进计划”。根据公司安排的此次“绩效改进计划”，张某需完成5项考核指标，每项达标分数为95分，由其直属领导按周进行考评打分，若最终任何一项未能达标，公司均有权与其解除劳动合同。

2022年8月22日，公司告知张某由于其考核指标中有几项没有达到达标分数，因此被认定为没有通过“绩效改进计划”，属于“经培训后仍不能胜任工作”，公司将根据《劳动合同法》第四十条规定，以他不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由，于2022年9月22日解除劳动合同，公司将向其支付解除劳动合同的经济补偿。

张某对此不予认可，他提出公司未对其进行过培训，且“绩效改进计划”中涉及的内容本身就是其日常工作内容，对这些内容的考核原本达标分数是60分，但“绩效改进计划”设定的考核达标分为95分，且对考核内容进行了扩充，这是公司变相对其设置了更严苛的指标任务，故意造成自己不能胜任工作的假象，然后解除劳动合同，因此公司属于违法解除劳动合同。公司则主张对张某进行的“绩效改进计划”就是培训，但无法提供进行了培训的相关证据。

为此，张某提起仲裁申请，请求裁决认定该公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。

劳动人事争议仲裁委对张某的诉求予以支持。

根据《劳动合同法》第四十条规定，对不能胜任工作的劳动者，用人单位应当对其调岗或培训，在此之后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位方可解除劳动合同。

本案中，公司虽主张安排张某进行的“绩效改进计划”已是培训，但无任何培训的内容，相反把考核的要求和指标制定得比之前更高，显然有悖法律规定，公司以张某未能完成“绩效改进计划”中的要求，作为认定他培训后仍不能胜任的理由，缺乏依据，公司的解除劳动合同行为属于违法解除。

“绩效改进计划”这一工具的本来意义，是管理者根据员工有待发展提高的方面，为员工制订在一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，从而实现企业的人才优化。这一制度原在大型跨国企业中比较常见，现在被越来越多的企业推广使用。但在实践过程中，许多企业单纯地将它当成企业以不能胜任工作为由解除劳动合同或逼迫员工离职的一种方式，背离了这项工具帮助员工提高工作能力的本来意义。

那么，“绩效改进计划”能不能被认定为是对员工的培训？员工不能完成“绩效改进计划”中的相应指标，是否等同于不能胜任工作？对《劳动合同法》第四十条中的“培训”，法律并未作出定义，但作为劳动者在不胜任工作的前提下再给劳动者的“一次机会”，“培训”显然应当具备改善劳动者工作技巧等方面作用，“培训”的内容、时间和质量应当具有提升员工工作能力的可能性。换句话讲，企业为员工制订的“绩效改进计划”应当包含上述内容和实质，方可被视为具有培训的性质，在劳动者不能完成计划中相应指标时，企业才可解除劳动合同。

实践中还存在另一种情况：“绩效改进计划”中设定的考核要求和目标低于原先的标准，劳动者如未能完成，是否可作为不能胜任工作而被解除劳动合同？笔者认为，法律规定的本意是要通过培训或调岗提升劳动者的工作能力，而非降低工作要求，如果上述“绩效改进计划”中还是没有培训的内容，企业的做法仍有被认定为违法解除劳动合同的风险。

笔者建议，企业对员工实施“绩效改进计划”时，应当根据员工的实际情况，通过有效的沟通、科学合理的分析，制定符合员工需求和企业要求的能力提升方案，通过帮助员工再学习、再训练、提出问题、改进问题的方式，帮助员工改进绩效，切莫让“绩效改进计划”成为解聘前的警告或一次流于形式的谈心谈话，从而让绩效考核“变了味”。